beonlinebyhp.com

În multe organizații, personalul din resurse umane asistă supervizorii și managerii cu elaborarea planurilor de acțiune de performanță. Planurile de acțiune de performanță - uneori denumite planuri de îmbunătățire a performanței sau PIP, sunt planuri care au obiective specifice pentru angajații a căror performanță nu corespunde standardelor companiei. Când evaluarea periodică a performanței unui angajat relevă un spațiu semnificativ de îmbunătățire, un plan de acțiune de performanță este un plan detaliat de acțiune pentru a-l ajuta pe angajat să revină pe drumul cel bun.

1

Revedeți rezultatele evaluării performanței angajatului și documentația pe care se bazează supraveghetorul pentru a pregăti evaluarea performanței angajatului pentru perioada de evaluare. Adunați jurnalele de productivitate, înregistrările de prezență și analizele disciplinare, precum și orice autoevaluări efectuate de angajat ca parte a procesului de evaluare.

2

Consultați-vă cu supraveghetorul care a evaluat angajatul pentru a determina domeniile de îmbunătățire ale angajatului. Clasificați deficiențele în conformitate cu standardele de performanță și așteptările companiei. De exemplu, dacă angajatul nu produce cantitatea de muncă necesară pentru a satisface așteptările, utilizați o secțiune din planul de acțiune de performanță pentru a remedia această deficiență. La fel, dacă absențele angajatului depășesc zilele maxime permise - cu excepția concediilor personale sau medicale, cum ar fi concediile de absență din Legea familiei și cele medicale - abordați acest lucru separat în planul de acțiune de performanță.

3

Enumerați zonele în care performanța angajatului este inferioară, oferindu-le fiecărei secțiuni separate. După fiecare domeniu de performanță, descrieți pașii specifici pe care angajatul trebuie să-i facă pentru a-și îmbunătăți performanța. De exemplu, dacă este o reprezentantă de vânzări care are un obiectiv de venituri sau o cotă de vânzare de atins, cuantificați obiectivul astfel încât să nu lăsați nicio ambiguitate cu privire la ceea ce este necesar pentru a reuși în planul de acțiune de performanță. Dacă angajatul trebuie să obțină o înregistrare de prezență mai bună, descrieți procesul pe care angajatul trebuie să îl folosească pentru a-și alerta conducătorul cu privire la absențe neașteptate și dacă există orice fel de documentație necesară pentru a reveni la locul de muncă după o absență, cum ar fi nota unui medic.

4

Stabiliți date de urmărire pentru reevaluarea performanței angajatului și încadrați-le în plan. Dacă credeți că angajatul are nevoie de doar 30 de zile pentru a se îmbunătăți, sugerați întâlniri de urmărire pentru a discuta reperele și a progresa la fiecare 10 zile. Dacă 60 de zile este un moment mai potrivit pentru a asista la îmbunătățiri, sugerează întâlniri de urmărire cu angajatul la fiecare două săptămâni.

5

Descrieți consecințele nerespectării obiectivelor planului de acțiune-performanță. S-ar putea să nu fie înțelept să indicați consecințele pentru neîndeplinirea anumitor etape. Asta pentru că este de conceput ca un angajat să nu reușească să îndeplinească unul sau două dintre etapele din plan, dar să finalizeze planul de acțiune de performanță cu brio. Prin urmare, abordați consecințele pentru neîndeplinirea obiectivelor generale de performanță. În situații grave, este adesea un plan de acțiune de performanță care este ultimul pas înainte de încetare. Dacă neîndeplinirea obiectivelor planului va avea ca rezultat rezilierea, asigurați-vă că documentul planului prevede clar acest lucru.