beonlinebyhp.com

Managerii de top din unele segmente de afaceri care primesc o compensație anuală de câteva sute de milioane de dolari câștigă de 10.000 de ori mai mult decât angajații lor cel mai puțin plătiți. Percepția publică este că astfel de diferențe de remunerare nu sunt nici etice, nici justificate economic. Susținerea unei astfel de percepții este faptul că astfel de niveluri de compensare ultra-ridicate sunt destul de recente. În 2010, salariul mediu al CEO-ului marilor companii a fost de 400 de ori salariul angajatului mediu, în creștere de 10 ori de la 42 la 1 în 1980. În cazul în care opiniile divergente depășesc cauza unei astfel de salarii mari, nivelurile adecvate de salarizare a managerilor și mijloacele de reducere a salariilor la astfel de niveluri.

Factori de piață

Membrii consiliului de administrație care stabilesc remunerația executivilor de vârf susțin că salariile executivilor sunt stabilite pe o piață liberă care funcționează pe baza deficitului managerilor competenți. Ei insistă să evalueze performanța managerilor în comparație cu managerii de la concurenți și, prin urmare, să stabilească compensații. Criticii spun că aceasta este o piață eșuată, caracterizată printr-o lipsă de transparență care determină creșterea compensației. Argumentele criticilor au câștigat popularitate în timpul recesiunii din 2008, când compensațiile executivilor au rămas mari, chiar și la companiile care au suferit pierderi substanțiale. Critica privind compensarea ridicată nu a dus la un plan clar de reduceri și nici la indicarea a ceea ce constituie un nivel adecvat.

Valoarea contribuției

Din punct de vedere analitic, compensarea managerilor ar trebui să reflecte valoarea contribuției lor la bunăstarea pe termen lung a companiei. O astfel de valoare este dificil de măsurat, dar, chiar dacă un manager contribuie de două ori mai mult decât valoarea angajaților care îi raportează direct, directorii de top ar primi o compensație rezonabilă, în funcție de mărimea companiei. Pentru o companie cu patru niveluri organizaționale, de exemplu, manager de departament, manager de divizie, vicepreședinte și președinte, președintele va primi o compensație de 2 x 2 x 2 x 2 = de 16 ori mai mare decât cea a angajaților care raportează managerului de departament.

Etică

O abordare etică a problemei compensării executivilor indică o defalcare a comportamentului etic. Un manager etic s-ar pune în locul angajaților săi și s-ar întreba ce despăgubire ar găsi, ca unul dintre angajații săi, potrivit. Angajații se așteaptă ca managerii să fie plătiți mai mult, iar directorii superiori să fie plătiți de mai multe ori decât salariul lor, dar nivelurile de peste 100 sunt nerezonabile din punct de vedere etic. Comportamentul neetic duce la o defalcare a moralului. Un angajat ar putea accepta raportarea către un manager care câștigă de două ori mai mult, dar nu mai mult.

Niveluri adecvate de compensare

Găsirea unui nivel adecvat de compensare pentru manageri este influențată de metoda propusă pentru stabilirea unei astfel de compensații. Mulți membri ai consiliului de administrație susțin că nivelurile de compensație vor scădea odată cu impunerea unei transparențe sporite. Alții se îndoiesc dacă se vor atinge niveluri rezonabile de compensare fără reglementări guvernamentale. Companiile care pun accentul pe etică și aplică o astfel de gândire compensației au lucrat cu limite relativ mici pentru compensația executivilor. Consultantul în management influențial Peter Drucker a susținut că salariul directorului general nu ar trebui să depășească de 20 până la 25 de ori salariile medii ale lucrătorilor. Compensația executivă mai mare decât aceasta duce la loialitate scăzută a lucrătorilor și motivație slabă. În timp ce nivelurile exacte depind de mărimea și natura companiei, nivelurile adecvate de compensare a managerilor par a fi cu un ordin de mărime mai mic decât în ​​2010.